Kündigung Minijob: Vorlage und Tipps für Arbeitgeber

Bei einem Minijob handelt es sich um eine geringfügige Beschäftigung, der laut Minijob-Zentrale Ende 2023 rund 7 Millionen Menschen in Deutschland nachgingen. Für den Arbeitnehmer ist ein Minijob eine gute Möglichkeit, ein zusätzliches Einkommen zu erzielen. Aber auch für den Arbeitgeber ergeben sich gewisse Vorteile, wenn er einen Arbeitnehmer auf Minijob-Basis einstellt. Jedoch muss der Arbeitgeber auch bei geringfügig Beschäftigten wie Minijobbern die arbeitsrechtlichen Bestimmungen berücksichtigen, die auch für andere Arbeitnehmer gelten, insbesondere wenn er das Minijob-Verhältnis beenden möchte.

In diesem Artikel erklären wir, was ein Minijob ist, worauf es bei einer Minijob-Kündigung durch den Arbeitgeber (+ Vorlage) ankommt und welche Voraussetzungen eine rechtswirksame Kündigung erfüllen muss.

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Was ist ein Minijob? 

Bei einem Minijob oder einer geringfügigen Beschäftigung handelt es sich um ein reguläres Arbeitsverhältnis. Somit gelten für Minijobber dieselben Rechte und Pflichten wie für Vollzeitbeschäftigte. Die Einstufung als Minijob richtet sich vielmehr nach der sozialversicherungsrechtlichen Einordnung des Arbeitsverhältnisses sowie den Arbeitszeiten und der Gehaltshöhe.  

Geregelt sind geringfügige Beschäftigungsverhältnisse vor allem im Vierten Sozialgesetzbuch (SGB IV), insbesondere in den §§ 8 und 8a SGB IV, die die rechtlichen Rahmenbedingungen für geringfügig entlohnte und kurzfristige Beschäftigungen definieren. Das Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich sozialversicherungsfrei und die Beschäftigten übernehmen die gesetzlich vorgeschriebene Krankenversicherung selbst. Unterschieden wird zwischen: 

• dauerhaft geringfügig entlohnten Beschäftigungen (§ 8 Abs. 1 Nr.1 SGB IV): Der Arbeitnehmer verdient nicht mehr als 538 Euro pro Monat oder 6.456 Euro pro Jahr (Stand: März 2024).

• kurzfristigen Minijobs (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV): Der Minijobber arbeitet nicht dauerhaft, sondern nur befristet. Die Höhe des Verdienstes spielt in diesem Fall keine Rolle, jedoch darf der Arbeitnehmer nicht länger als drei Monate oder maximal 70 Tage pro Kalenderjahr arbeiten. In der Regel handelt es sich hierbei um einen Aushilfsjob oder Saisonarbeit.

Auch für Minijobber gilt der gesetzliche Mindestlohn von 12,41 Euro pro Stunde. Bei einer monatlichen Verdienstgrenze von 538 Euro können Minijobber circa 43 Stunden im Monat arbeiten, sofern kein höherer Stundenlohn als der gesetzliche Mindestlohn gezahlt wird. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) haben geringfügig Beschäftigte aber bei identischer Tätigkeit und gleicher Qualifikation Anspruch auf denselben Stundenlohn wie Vollzeitbeschäftigte (Urt. v. 18.1.2023, Az.: 5 AZR 108/22).  Solange die Jahresverdienstgrenze von 6.456 Euro nicht überschritten wird, können geringfügig Beschäftigte in einzelnen Monaten auch mehr als 538 Euro monatlich verdienen.  

Wichtig: Bei Minijobs wird auch zwischen gewerblichen Minijobs, bei denen der Arbeitgeber ein Unternehmen ist, und Minijobs im Privathaushalt (z. B. Haushaltshilfe oder Kinderbetreuung), bei denen der Arbeitgeber eine Privatperson ist, unterschieden. Die Ausführungen in diesem Beitrag beziehen sich in erster Linie auf gewerbliche Minijobs.

Hinweis: Wer Beschäftigte auf geringfügiger Beschäftigungsbasis einstellt, muss diese bei der Minijob-Zentrale anmelden.

Welche Voraussetzungen muss die Kündigung eines Minijobs durch den Arbeitgeber erfüllen?

Für Minijobs gelten grundsätzlich die gleichen Voraussetzungen wie für sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse. Damit die Kündigung eines Minijobbers rechtlich wasserdicht ist und vor Gericht Bestand haben kann, muss der Arbeitgeber die folgenden Pflichten und Voraussetzungen erfüllen.

Prüfen, ob gesetzlicher Kündigungsschutz bei Minijob-Verhältnis greift

Auch Minijobber sind bei einer Kündigung arbeitsrechtlich geschützt. Denn bei entsprechender Beschäftigungsdauer und Beschäftigtenzahl findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auch bei Minijobs Anwendung. Insoweit unterscheiden sich geringfügige Beschäftigungen nicht von Vollzeitbeschäftigungen. Der allgemeine Kündigungsschutz gilt:

• wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Monate ununterbrochen in dem Betrieb oder Unternehmen beschäftigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG)
• ab einer Betriebsgröße von mehr als zehn regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmenden (§ 23 Abs. 1 KSchG) 

Bevor der Arbeitgeber einem geringfügig Beschäftigten kündigt, muss er also immer prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Ist dies der Fall und greift der gesetzliche Kündigungsschutz, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber kann das Minijob-Verhältnis also nur dann wirksam und fristgerecht beenden, wenn er einen zulässigen Grund hat (den er auch nachweisen kann), der die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigt. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn die Gründe in der Person oder dem Verhalten des Minijobbers liegen oder die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt.

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Wichtig zu wissen: Gekündigte Minijobber können Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, wenn sie die Kündigung für nicht sozial gerechtfertigt halten (§ 4 KSchG). Dafür haben sie drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens Zeit.

Bestimmungen des Sonderkündigungsschutzes beachten

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz einen besonderen Kündigungsschutz, der auch für Minijob-Verhältnisse gilt. Dazu gehören zum Beispiel Schwangere, Arbeitnehmer in Eltern- oder Pflegezeit und Schwerbehinderte. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber bei der Minijob-Kündigung bestimmte Formalitäten beachten. So kann er einem Minijobber mit besonderem Kündigungsschutz nur dann ordentlich kündigen, wenn er die Zustimmung der zuständigen Behörde eingeholt hat.

Betriebsrat vor Ausspruch der Minijob-Kündigung anhören 

Ist im Unternehmen ein Betriebsrat gewählt, muss der Arbeitgeber diesen nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor der Kündigung eines geringfügig Beschäftigten ordnungsgemäß anhören, damit die Kündigung wirksam ist. 

Arbeitsrechtliche Vorgaben zur Form und Frist einhalten 

Um ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis wie einen Minijob rechtswirksam zu kündigen, muss der Arbeitgeber die arbeitsrechtlichen Form- und Fristvorschriften einhalten. Zu den Formvorschriften gehören: 

• Schriftform: Nach § 623 BGB muss die Kündigung eines Minijob-Verhältnisses immer schriftlich erfolgen. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Vorschrift und übermittelt die Minijob-Kündigung beispielsweise mündlich, per E-Mail oder Messenger, ist diese nach § 125 BGB formnichtig und damit rechtsunwirksam.
• Unterschriftsberechtigung: Zur ordnungsgemäßen Schriftform gehört auch, dass das Kündigungsschreiben von einer kündigungsberechtigten Person  (z. B. Arbeitgeber oder einer Person mit Vollmachtsurkunde des Arbeitgebers) eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet ist. Geschieht dies nicht und hat eine nicht kündigungsberechtigte Person das Kündigungsschreiben unterschrieben, kann der gekündigte Minijobber die Kündigung zurückweisen (§ 174 BGB). Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts muss er dies jedoch unverzüglich, spätestens innerhalb einer Woche tun.
• Name und Anschrift beider Parteien: Damit nachvollziehbar ist, wer wem kündigt, sollten beide Parteien eindeutig mit Namen und Anschrift benannt werden.
• Angabe der Kündigungsfrist und ordnungsgemäße Kündigungserklärung: Da es sich bei der Kündigung eines Minijob-Verhältnisses um eine einseitige Erklärung handelt, muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eindeutig zum Ausdruck bringen, dass er das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Das Kündigungsschreiben darf also keinen Raum für Interpretationen oder Missverständnisse lassen. Ratsam ist es deshalb, bereits im Betreff das Wort „Kündigung“ zu verwenden. Aus dem Kündigungsschreiben muss außerdem eindeutig hervorgehen, zu welchem Zeitpunkt (konkretes Datum) das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Dabei sind die vertraglich vereinbarten oder oben genannten gesetzlichen Kündigungsfristen für Minijobs zu berücksichtigen (mehr dazu im nächsten Abschnitt). Der Arbeitgeber sollte jedoch immer hilfsweise „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ kündigen, da es bei der Fristberechnung zu Fehlern kommen kann. Wie sehr es auf eine klare und eindeutige Formulierung im Kündigungsschreiben ankommt, zeigt auch ein aktuelles Urteil des LAG Hamm (Urt. v. 16.6.2021, Az.: 10 Sa 122/21).
• Hinweis auf Resturlaub: Da Minijobber auch Anspruch auf bezahlten Urlaub haben, sollte der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben auch auf den verbleibenden Resturlaub hinweisen und erläutern, wie dieser abgegolten wird.
• Zugang der Kündigung: Bei einer Minijob-Kündigung durch den Arbeitgeber handelt es sich um eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Demzufolge wird sie erst wirksam, wenn sie dem Minijobber als Arbeitnehmer zugeht (§ 130 Abs. 1 S. 1 BGB), das heißt, wenn sie in seinen Machtbereich gelangt und er von ihr Kenntnis nehmen konnte. 

Wichtig: Auch wenn der Arbeitgeber ein Minijob-Verhältnis nur aus wichtigem Grund ordentlich kündigen kann, sobald das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, ist er nicht verpflichtet, in der Kündigungserklärung einen Grund anzugeben. Allerdings muss er dem Minijobber auf dessen Verlangen den Kündigungsgrund schriftlich mitteilen.

Kündigungsfristen: Wann kann ein Minijob gekündigt werden? 

Soweit vertraglich nichts anderes vereinbart ist, gelten auch für Minijobs die gesetzlichen Kündigungsfristen. Bei einer ordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber einen Minijobber in den ersten zwei Jahren der Beschäftigung in der Regel mit einer Frist von mindestens vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen (§ 622 BGB). Diese vierwöchige Frist gilt übrigens für Arbeitnehmende bei einer ordentlichen Kündigung immer, es sei denn, im Arbeits- oder Tarifvertrag sind andere Kündigungsfristen vereinbart. Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängert sich jedoch schrittweise, je länger er den Minijobber beschäftigt.

Gestaffelte Kündigungsfristen bei Minijobs nach § 622 Abs. 2 BGB

Der Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag aber auch andere Kündigungstermine vereinbaren, zum Beispiel, dass eine Minijob-Kündigung nur zum Quartalsende möglich ist.

Wichtig zu wissen: Die Kündigungsfrist bei Minijobs beginnt erst mit dem Zugang des Kündigungsschreibens (sofern es sich um eine ordentliche Kündigung eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses handelt). Der Arbeitgeber sollte sich deshalb vor Ausspruch der Minijob-Kündigung überlegen, zu welchem Zeitpunkt der betroffene Arbeitnehmer ausscheiden soll, um den rechtlich letzten Tag zu bestimmen und auch die sonstigen Kündigungsmodalitäten fristgerecht planen zu können.

Welche Ausnahmen von den gesetzlichen Kündigungsfristen gibt es für Minijob-Verhältnisse?

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitgeber bei der Kündigung eines Minijobs von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen. So kann er arbeitsvertraglich längere Kündigungsfristen vereinbaren, allerdings nur, wenn die vereinbarte Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger ist als die für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Sieht der Arbeitsvertrag eine dreimonatige Kündigungsfrist vor, so gilt diese für beide Vertragsparteien. 

Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen ist nach § 622 Abs. 5 BGB nur in Ausnahmefällen möglich. So kann im Arbeitsvertrag eine kürzere Frist vereinbart werden, wenn: 

• der Minijobber nur vorübergehend für höchstens drei Monate als Aushilfe beschäftigt wird oder
• der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist nicht weniger als vier Wochen beträgt. 

Tarifvertraglich können für Minijobs ebenfalls andere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden: Ist das Unternehmen tarifgebunden oder fällt es unter den Geltungsbereich eines Tarifvertrags, so sind nach § 622 Abs. 4 BGB längere und kürzere Kündigungsfristen für Minijobs sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer möglich. 

Eine weitere Ausnahme gilt für die Kündigung in der Probezeit: Ist eine Probezeit vereinbart, können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Minijobverhältnis während dieser Zeit mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen zu einem beliebigen Wochentag kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB).

Welche Kündigungsfristen gelten bei kurzfristigen Minijobs? 

Befristete Minijob-Verhältnisse enden in der Regel mit Ablauf der vertraglich vereinbarten Zeit. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einem kurzfristig geringfügig Beschäftigten nur dann ordentlich kündigen kann, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart ist. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die vereinbarte Kündigungsfrist einhalten.

Kann der Arbeitgeber einen Minijobber fristlos kündigen? 

Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nach § 626 Abs. 1 BGB nur aus wichtigem Grund möglich. Das heißt, es müssen Tatsachen vorliegen, die es dem Arbeitgeber (oder dem Arbeitnehmer) „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der eigentlichen Kündigungsfrist weiterzuführen. Diese Regelung gilt auch für Arbeitsverhältnisse mit geringfügig Beschäftigten bzw. Minijobbern.  

Die Kündigung muss grundsätzlich jedoch innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des wichtigen Grundes ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Ein wichtiger Grund kann zum Beispiel eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers sein wie Diebstahl, Beleidigung des Arbeitgebers, Mobbing oder Arbeitsverweigerung. Wenn du mehr über die Kündigungsgründe und das Vorgehen bei einer fristlosen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen erfahren möchtest, kannst du auch unseren Beitrag über verhaltensbedingte Kündigungen lesen.

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Kündigungsschreiben für einen Minijob: Kostenlose Vorlage für Arbeitgeber

Zu einer rechtssicheren Kündigung gehört ein gut formuliertes Kündigungsschreiben. Denn Arbeitnehmer, auch Minijobber, sind in Deutschland umfassend vor unwirksamen Kündigungen geschützt. Wie oben bereits erwähnt, müssen eine Reihe wichtiger rechtlicher Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine arbeitgeberseitige Kündigung eines Minijob-Verhältnisses im Streitfall vor dem Arbeitsgericht Bestand hat.  

Häufig greifen Personalverantwortliche oder Arbeitgeber bei der Kündigung eines Minijobs auf eine Vorlage zurück, um die Kündigungserklärung rechtssicher zu formulieren. Hierfür ist jedoch eine gewisse Rechtskenntnis erforderlich, da eine Vorlage nicht ohne weiteres übernommen werden kann, sondern immer an den Einzelfall des zu kündigenden Minijobbers angepasst werden muss. Hier können die Rechtsexperten von twinwin wertvolle Tipps geben, um das Arbeitsverhältnis mit dem Minijobber rechtssicher zu beenden.

Darüber hinaus hat twinwin eine Vorlage für Kündigungen für Arbeitgeber erstellt, die du kostenlos herunterladen und an den konkreten Einzelfall, zum Beispiel die Kündigung eines Minijob-Verhältnisses, anpassen kannst. Die Vorlage erfüllt nicht nur alle rechtlichen Anforderungen, sondern enthält auch erläuternde Kommentare, die dir bei der Anpassung der Inhalte helfen. Damit kannst du sicherstellen, dass das Kündigungsschreiben:

• klar und eindeutig formuliert ist und keinen Raum für Missverständnisse lässt
• den rechtlichen Anforderungen entspricht
• individuelle Anpassungen zulässt, z. B. was die Abgeltung von Resturlaub betrifft

Aufhebungsvertrag – eine Alternative zur Minijob-Kündigung durch den Arbeitgeber?

Ein Minijob kann wie andere Beschäftigungsverhältnisse auch mit einem Aufhebungsvertrag aufgelöst werden. Darin vereinbaren Arbeitgeber und Minijobber einvernehmlich, dass das Beschäftigungsverhältnis zu einem gewünschten Zeitpunkt vorzeitig beendet wird. Auch ein Aufhebungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform und muss von beiden Parteien unterschrieben werden.

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Zeugniserstellung für Minijobber: Muss der Arbeitgeber bei Kündigung ein Arbeitszeugnis ausstellen? 

Nach § 630 BGB und § 109 Gewerbeordnung (GewO) haben Arbeitnehmer – unabhängig davon, ob sie in Vollzeit, Teilzeit oder einem Minijob arbeiten – Anspruch auf die Erstellung eines Arbeitszeugnisses. Allerdings muss der Arbeitgeber nur dann ein Arbeitszeugnis erstellen, wenn der Arbeitnehmer es verlangt.

Das Wichtigste auf einen Blick: Kündigung eines Minijobs durch den Arbeitgeber

Hier noch einmal die wichtigsten Punkte für das Vorgehen bei der Kündigung von Minijobbern:

• Für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse (Minijobs) gelten die gleichen Regeln und Pflichten wie für Vollzeitarbeitsverhältnisse.
• Der Arbeitgeber muss die arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen auch bei Minijob-Verhältnissen einhalten. Vereinbart er mit dem Minijobber einzelvertragliche Kündigungsfristen, so darf die Kündigungsfrist des Minijobbers nicht länger sein als die des Arbeitgebers.
• Die Kündigung des Minijobs durch den Arbeitgeber muss immer schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer im Original zugehen.
• Nach Beendigung des Minijobs muss der Arbeitgeber den Minijob bei der Minijob-Zentrale abmelden, und zwar entweder mit der nächsten Entgeltabrechnung oder spätestens sechs Wochen, nachdem das Beschäftigungsverhältnis beendet wurde.
• Praktische Unterstützung bei der Erstellung eines Kündigungsschreibens für Minijobs durch den Arbeitgeber bieten rechtssichere Vorlagen, die jedoch immer an den konkreten Einzelfall angepasst werden sollten. 

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